CÁC VẤN ĐỀ PHÁP LÝ LIÊN QUAN ĐẾN THỬ VIỆC (tiếp theo)

(Quy định pháp lý về thời gian thử việc – xem ngay;)

(Quy định pháp lý về Lương trong thời gian thử việc – xem ngay)

KẾT THÚC THỜI GIAN THỬ VIỆC

Vấn đề pháp lý này ít được sự quan tâm nhưng lại là một trong những nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động đáng tiếc. Phần lớn tranh chấp xảy ra khi hoặc người sử dụng lao động không nắm pháp luật nên làm sai hoặc dù biết nhưng cố tình làm sai vì lợi ích (không hợp pháp) cho công ty.

Vì tầm quan trọng đó, nhóm Luật sư chuyên về Lao động của Wikilaw - Công ty luật hàng đầu tại Bình Dương chọn chủ đề này để giúp bạn đọc cập nhật kiến thức pháp luật, tự bảo vệ quyền lợi chính đáng cho mình.

1. Quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc của các bên

Có thể coi thời gian thử việc là thời gian người sử dụng lao động và người lao động tự kiểm tra xem đối tác có “phù hợp” với mình hay không để quyết định về việc thiết lập quan hệ chính thức (quan hệ lâu dài).

Đây là vấn đề có tính quyết định đến sự bền vững của quan hệ lao động. So với quan hệ lao động chính thức, thì quan hệ thử việc có tính bền vững thấp hơn, các bên ít ràng buộc về quyền và nghĩa với nhau hơn. Điều đó thể hiện ra bên ngoài ở chỗ, khả năng phá vỡ quan hệ này là lớn hơn so với quan hệ lao động chính thức. Nói một cách hình tượng, quan hệ lao động thử việc “lỏng” hơn quan hệ lao động chính thức cả về nội dung và hình thức.

Vì vậy, pháp luật quy định trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Điều kiện duy nhất các bên cần đáp ứng khi hủy bỏ quan hệ thử việc là chứng minh được bên kia “không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận” (ví dụ: người sử dụng lao động hủy bỏ quan hệ thử việc do người lao động thường xuyên vi phạm thời giờ làm việc hoặc làm ra sản phẩm kém chất lượng… trong thời gian thử việc; người lao động có thể hủy bỏ quan hệ thử việc vì người sử dụng lao động không đảm bảo các điều kiện lao động tối thiểu cho mình hoặc có hành vi xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm của mình trong thời gian thử việc…).

Quyền hủy bỏ quan hệ này thuộc về cả hai bên, nhưng trên thực tế nếu có đặt ra vấn đề phải chứng minh bên kia không đạt yêu cầu thì thường thuộc về bên người sử dụng lao động. Thông thường, người lao động rời bỏ người sử dụng lao động trong thời gian thử việc thì người sử dụng lao động cũng khó ràng buộc được trách nhiệm gì đối với người lao động, cho dù người lao động không đưa ra được bằng chứng về việc “người sử dụng lao động không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận”, với nhà nước không quy định bất kỳ trách nhiệm gì đối với người lao động trong trường hợp này. Vì vậy, nghĩa vụ giải trình ở đây chủ yếu mang tính hình thức, đáp ứng khía cạnh tinh thần mà thôi. Ngược lại, nếu người sử dụng lao động hủy bỏ quan hệ thử việc thì rất có thể phải đối mặt với việc bị người lao động khiếu kiện và trong trường hợp nảy người sử dụng lao động buộc phải chứng minh trước người lao động và cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu kiện việc “người lao động không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận” và nếu người sử dụng lao động không chứng minh được hoặc kết quả chứng minh của người sử dụng lao động không có tính thuyết phục, không được cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu kiện chấp nhận thì người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm đối với việc hủy bỏ quan hệ thử việc, vì hành vi đó sẽ bị coi là hành vi trái pháp luật.

2. Về việc giao kết hợp đồng lao động (chính thức) với người lao động khi hoàn thành thử việc

Đối với người lao động, được giao kết hợp đồng lao động và trở thành người lao động chính thức khi hết hạn thử việc có lẽ là điều vô cùng quan trọng và có ý nghĩa khi họ đã quyết định lựa chọn người sử dụng lao động và chấp nhận thử việc tại đơn vị sử dụng lao động. Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định theo hưởng ràng buộc trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc giao kết hợp đồng lao động với người lao động đã đạt yêu cầu thử việc mà hai bên đã thỏa thuận. Để thực hiện trách nhiệm này, người sử dụng lao động phải tổ chức đánh giá đối với người lao động thử việc và thông bảo kết quả thử việc đó cho người lao động biết.

Một điểm mới trong quy định của pháp luật hiện nay là Chính phủ đã quy định cụ thể thời điểm người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động và thời điểm người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động chính thức đối với người lao động đạt yêu cầu thử việc. Đối với các trường hợp quy định thời gian thử việc tối đa là 60 ngày và 30 ngày, trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông bảo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thứ. Đối với các trường hợp quy định thời gian thử việc tối đa là 06 ngày làm việc, khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử. Với những người lao động không đạt yêu cầu, người sử dụng lao động có quyền không giao kết với người lao động đó. Đối với những người lao động đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

Mặc dù quy định là như vậy, nhưng cần lưu ý rằng, quan hệ lao động là loại quan hệ mang nặng tính đối nhân,, rất cần sự đồng thuận và gắn bó Trường hợp không có được những yếu tố nêu trên thì thường là sẽ dẫn đến những “trục trặc” và thậm chí là rắc rối trầm trọng giữa các bên, có thể phải chấm dứt quan hệ. Trong thực tiễn, yếu tố năng lực chuyên môn, hoàn thành tốt công việc xét cho cùng cũng chỉ là một loại yếu tố, đôi khi không phải là có tính quyết định.

3. Xử phạt hành chính khi vi phạm thời gian thử việc (Chủ đề tiếp theo)