Hợp đồng học việc và vấn đề đạo đức kinh doanh
Từ một câu chuyện có thực tại một ngân hàng nọ, khi nữ nhân viên báo tin mình có thai vào buổi sáng thì ngay buổi chiều ngân hàng đã ra quyết định cho nữ nhân viên kia nghỉ việc với lý do rất ngắn gọn “vì hợp đồng giữa hai bên là hợp đồng học việc nên ngân hàng có quyền đơn phương chấm dứt bất cứ lúc nào”, ngẫm ra doanh nghiệp không chỉ không tuân thủ pháp luật lao động mà vấn đề đạo đức kinh doanh cũng cần phải xem xét lại.
Trước hết, cần khẳng định đó là sự vi phạm pháp luật lao động. Vi phạm về loại hợp đồng và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Pháp luật lao động hiện hành quy định: Người sử dụng lao động sau thời gian thử việc chỉ được ký hợp đồng lao động có thời hạn ít nhất 1 năm đối với những công việc có tính chất thường xuyên. Và cấm ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng cho công việc loại này (Điều 22 BLLĐ). Tuy nhiên, sau khi nhân viên kia thực hiện xong 2 tháng thử việc thay vì ký hợp đồng lao động chính thức với thời hạn ít nhất 1 năm, ngân hàng đã ký một hợp đồng học việc có thời hạn 6 tháng. Về mặt pháp lý, đây là hợp đồng lao động theo mùa vụ. Như vậy, ngân hàng đã “lách” luật bằng cách khai sinh ra “hợp đồng học việc” để có thêm thời gian “thử việc” với nhân viên khi thời gian theo luật là không đủ? Bên cạnh đó, với lý do hợp đồng học việc nên ngân hàng nọ đã tự cho mình quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không có bất kỳ lý do luật định nào. Bộ luật lao động hiện hành chỉ cho phép người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp quy định tại Điều 38, ngoài những lý do được quy định tại điều này mọi sự đơn phương chấm dứt hợp đồng đều trái pháp luật lao động. Theo đó, người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc lại tại doanh nghiệp và có trách nhiệm bồi thường một khoản tiền ít nhất bằng hai tháng lương cho người lao động.
Sự việc cũng mang lại cho ta nhiều suy ngẫm về đạo đức kinh doanh của một số doanh nghiệp đang dùng hình thức “hợp đồng học việc” riêng có của mình để có cách giải quyết nhanh chóng những sự việc xảy ra trong tương lai đối với những nhân viên mới vào. Đối với trường hợp của cô nhân viên kia, khi biết tin cô đang mang thai ngân hàng lập tức ra quyết định chấm dứt hợp đồng học việc, và tất nhiên cô không được trợ cấp hay bất kỳ một khoản tiền nào tương đương.
Bộ luật lao động không ngẫu nhiên mà dành cả một chương để quy định về lao động nữ và lao động nữ trong thời gian thai sản. Đó là tinh thần nhân đạo của luật để bảo vệ người lao động nữ. Đó là sự luật hóa văn hóa, truyền thống và đạo đức. Nhân loại luôn ưu ái với phụ nữ, luôn dành những ưu tiên đặc biệt dành cho phụ nữ đang trong thời gian thai sản. Đây là một nét đẹp văn hóa đầy nhân văn cần được gìn giữ, lưu truyền, tôn trọng. Ngân hàng nọ có thể có lý do của mình khi quyết định chấm dứt hợp đồng với nhân viên kia. Nhưng dù với bất kỳ lý do gì thì đó là một hành vi khó có thể chấp nhận. Nếu tất cả những doanh nghiệp đều như vậy, lao động nữ trong thời gian thai sản nói chung, nhân viên kia nói riêng sẽ phải “dưỡng sinh” trong tình trạng không có việc làm, tình hình kinh tế sẽ đè nặng lên đôi vai họ, gia đình và những đứa trẻ là con thơ đang cần được chăm sóc, nuôi dưỡng của họ. Điều này vi phạm quyền được chăm sóc, nuôi dưỡng trong những điều kiện tốt nhất của bà mẹ, trẻ em. Đồng thời, điều này cũng đã đi ngược lại chính sách về việc làm và bảo vệ người lao động là nữ của Nhà nước.
Thiết nghĩ, các doanh nghiệp, mặc dù đang trong giai đoạn khó khăn, cần tuân thủ pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng, kết hợp hài hòa giữa lợi ích doanh nghiệp với lợi ích của người lao động, bởi chính người lao động mới là người tạo ra lợi nhuận – giá trị thặng dư cho doanh nghiệp chứ không phải ai khác. Đó không chỉ là tuân thủ chính sách của Nhà nước mà còn là nhân văn, là đạo đức kinh doanh mà các doanh nghiệp nên hướng đến vì sự phát triển bền vững của chính mình.
Nguyễn Tư Linh
Wikilaw | Luật sư Lao động Bình Dương
